نخستین سمپوزیوم "کاربست علوم شناختی در ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی" برگزار شد
نخستین سمپوزیوم "کاربست علوم شناختی در ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی" دوم اسفند 1402 با همکاری دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه شهید بهشتی و دانشکده رفاه برگزار شد.
مباحثی از جمله "اصول و فنون توسعه و بالندگی سازمان: نگاهی به علوم شناختی"، "روش‌های ارزیابی و سنجش شایستگی‌های مدیریتی بر مبنای علوم شناختی ابزارها" و "روش‌های توسعه و توانمندسازی شایستگی‌های مدیریتی بر مبنای علوم شناختی" از جمله مباحث مطرح‌شده در این نشست بودند.
دکتر وحید نجاتی؛ عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در این همایش در سخنرانی خود گفت: شایستگی مدیریتی به‌عنوان چارچوب مرجع یک سازمان، خاستگاه شناختی دارد و زیربنای آن علوم شناختی است.
وی افزود: برای مدیریت افراد بیشتر، نیازمند مغز قوی‌تر هستیم و هر گروه یک مغز متفکر برای مدیریت نیاز دارد و گروهی موفق است که مغز متفکرش، مدیرش باشد. اگر بتوان مغز یک مدیر را توسعه داد، گروه و جامعه هدف آن را می‌توان گسترش داد.
دکتر نجاتی بیان کرد: ارتقای توانایی شناختی باعث می‌شود کیفیت زندگی کارکنان بهتر شود و در نتیجه عملکرد آنها بهبود پیدا کند و نتیجتاً عملکرد و بهره‌وری سازمان نیز افزایش پیدا خواهد کرد.
نقش انکارناپذیر علوم اعصاب در مدیریت
در بخش دیگری از این برنامه، وحید نجاتی؛ استاد علوم اعصاب دانشگاه شهید بهشتی گفت: حضور و غیاب کارکنان با سرشماری ممکن نیست چرا که حضور فیزیکی صرف ملاک نیست و باید ببینیم کارکنان از نظر ذهنی تا چه‌اندازه پای کار حضور دارند.
وی با ابراز اینکه "در دقیقه 48 فکر از سر ما می‌گذرد"، ادامه داد: 30 تا 50 درصد از حوادث حرفه‌ای و نیمی از عوامل شکست تیم‌ها مربوط به سرگردانی فکری است و اگر فکر مشغول باشد عملاً حضور کارمند، خروجی ندارد.
این استاد دانشگاه گفت: عملکرد مغز در موفقیت یک سازمان نقش 80درصدی دارد و شایستگی و رفتار و مهارت همگی از مغز نشئت می‌گیرد.
نجاتی تصریح کرد: هرچقدر کارکردهای پایه مغز تقویت شود، عملکرد فرد بهتر می‌شود، لذا زمانی که سازمان به کارمندی برای بهبود شرایط مغزی او کمک کند، اثر آن در کارکرد سازمان نیز مشخص خواهد شد.
بحران نیروی انسانی کارآمد، ریشه‌ها و راه‌حل‌ها
دکتر آزاده عسکری؛ عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی و مدیر مرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه گفت: بحث شایستگی و شایسته‌سالاری نقل محافل رسانه‌ای ماست اما در عین حال چندان اقدام عملیاتی برای محقق شدن آن نشده است.
وی ادامه داد: در حوزه روانشناسی صنعتی، منابع انسانی یک دغدغه است که برای حل و بررسی آن پژوهش‌های متعددی انجام شده است و چالش‌های متعددی را پشت‌سر گذاشته است که تجربیات ما در صنایع و سازمان‌ها نشان می‌دهد که نیروی انسانی متخصص و کارآمد که بتواند بخشی از مشکلات سازمان‌ها را حل کند همچنان مشکل اصلی ماست.
مدیر مرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه شهید بهشتی با بیان اینکه حدود 15 سال از شروع فعالیت کانون‌های ارزیابی در کشور می‌گذرد، گفت: این کانون‌ها دچار عارضه‌هایی هستند که در دانشگاه شهید بهشتی آنها را بررسی کرده و به نتایجی رسیده‌ایم.
عسکری ادامه داد: یکی از مهم‌ترین عارضه‌ها، تبدیل شدن کانون‌های ارزیابی به یک مد رایج در کشور ماست و هرگاه یک مسئله علمی به مد رایج تبدیل شود سازمان دیگر به بلوغش توجه نمی‌کند و فقط می‌خواهد آن مد را داشته باشد.
وی ابراز کرد: نداشتن مدل‌های شایستگی مبتنی بر هر سازمان، دیگر عارضه است و زمانی که مدل شایستگی نداشته باشیم استانداردی نیز نخواهیم داشت.
مدیر مرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه شهید بهشتی گفت: عارضه دیگر که باید بیشتر به آن پرداخته شود، بحث ابزارهای استاندارد است که باید با کمک دانش دانشگاهیان به ابزار ارزیابی شایستگی دست پیدا کنیم.
عسکری تأکید کرد: اگر بتوانیم این معضلات را شناسایی و برای آن راه‌حل تعریف کنیم، می‌توانیم از بحران نیروی انسانی کارآمد خارج شویم.
"سلامت روان" پیش‌نیازی برای راندمان و پویایی در سازمان
علی قائدنیای جهرمی؛ دکترای تخصصی روانشناسی بالینی و مسئول فنی مجموعه مرکز روانشناسی و مشاور دانشگاه شهید بهشتی نیز گفت: زمانی که حرف از بحران سازمانی می‌زنیم تنها مسائل مالی و مدیریتی نیست، بلکه بحران‌های منابع انسانی نیز مطرح است. این بحران پیش‌بینی‌نشده امنیت سازمان را در معرض خطر قرار می‌دهد و به‌قدری بزرگ است که آینده مدیریت سازمان را زیر سؤال می‌برد.
وی افزود: بحران‌هایی که توسط منابع انسانی در سازمان اتفاق می‌افتد مانند خودکشی، تروما، از دست دادن همکار و... می‌تواند به‌شدت نیروی انسانی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد و راندمان هر مجموعه را پایین بیاورد.
قائدنیای جهرمی تأکید کرد: اگر قرار باشد راندمان مجموعه‌ای بالا برود، باید ابتدا برای حال خوب کارکنان هزینه شود و نباید از مشکلات روان‌شناختی کارکنان غافل شد. زمانی که مجموعه‌ای به این دسته از مشکلات می‌پردازد، عملکردهای رفتاری غیرمرتبط نیز اصلاح می‌شود.
وی خاطرنشان کرد: تا زمانی که بحث رفاه شناختی یک نیروی سازمانی پرداخته نشود، حتی اگر سایر اقسام رفاه نیز برای او فراهم شود، همچنان مشکلات باقی خواهد ماند.